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「36協定とは何か？従業員1人でも提出は必要？罰則はあるの？」の記事にもあるように、雇用する従業員が1名であっても、1日8時間超え、1週40時間超えの時間外残業や休日残業をさせる場合は、必ず36協定の締結及び労働基準監督署への提出が必要です。

また、建設業では、これまで法令の適用が猶予されていたため、36協定さえ結べば制限なく残業させても労働基準法違反にはなりませんでした。しかし2024年4月以降は、建設業においても、一般企業と同様に以下の上限ルールを守らなければならなくなります。

時間外残業時間の上限は、原則として「月45時間・年間360時間」までとなり、臨時的・特別な事情がない限りこれを超えることができません。 臨時的な特別な事情がある場合でも、単月で100時間未満、複数月平均80時間以内、年720時間以内に収める必要があります。また、原則の月45時間を超える月は6回までに留めなくてはなりません。（ただし、災害の復旧・復興の事業に関しては、時間外労働と休日労働の合計について、単月で100時間未満、複数月平均80時間以内は適用されません）

この規制に違反すると、6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金が課せられます。罰則を受けると、労働基準法を違反した企業として以後の建設業の公共工事の受注などにも影響するため、上限を上回らないよう労働時間を正確に管理することが求められます。

以下、管理する際のポイントをまとめています。

① 36協定締結内容の周知、管理者へ再確認

36協定の締結をおこなっているものの、なかには社長などの管理者側がその内容について十分に理解していないという会社も存在します。36協定の上限を守るためにも、いま一度36協定の内容を再確認し、社内で周知・徹底することが重要です。
また、残業時間が多い従業員に対しては適時声掛けや、業務分散などの対策が必要です。

② 時間外労働をおこなう際のルールを再確認、徹底する

従業員が時間外労働をおこなう場合には、基本ルールに基づいたものであるということを再確認し、徹底するようにしましょう。
あくまでも時間外労働や休日労働は「管理者からの命令に基づいた時間外労働であること」また、「時間外労働をおこなう際には、社長などの管理者への事前申請をおこなうこと」などのルールを徹底していきます。
また、タイムカードや勤怠システムなどを導入し、日々の労働時間について記録をとり、リアルタイムで確認することも必要です。

③ 定時退社日やノー残業デーを設定する

長時間の労働を解消することを目的とした、定時退社日やノー残業デーの設定をする会社も増えています。建設業の現場では、作業の進捗度や天候などによって左右されるため導入が難しい場合もありますが、閑散期や事務所作業を行う場合などはノー残業デーを実施するなど、オンオフの切り替えを上手におこなえる働き方を日頃から意識することで、労働時間管理の意識が高まり、従業員の業務効率化にもつながります。

業務で多忙に過ごす中、リアルタイムで従業員の残業時間を管理することは非常に難しいですが、法令違反を繰り返し、罰則を受けた場合は本業に影響を及ぼします。また、長時間労働が続くと、従業員の疲労や健康状態も悪くなり、労災発生のリスクが高くなります。

そうならないためにも、勤怠システムの導入や専門家のアドバイスなども考慮し、労務管理を進めていく必要があります。