お役立ち情報

会社が従業員に対して法定労働時間（1日8時間超え、週40時間超え）を超えた労働をさせる場合には、会社と従業員代表との間で「36協定（時間外労働や休日労働における協定）」を締結したうえで残業をさせなければなりません。

労働基準法32条では、会社では1日8時間、1週間で40時間を法定労働時間と定めており、法定労働時間を超えて従業員を働かせてはならないと規定しています。
ただし、36協定を従業員と会社の間で結んでいる場合には、会社は従業員に法定労働時間を超えた時間外労働や休日労働させることが可能となります。
※労働基準法36条を根拠とする労使協定のため、36協定と呼ばれます。

36協定を締結する際には、1か月の時間外残業労働を45時間以内で設定することができます。36協定を結んだからといって、必ずしも毎月45時間分の時間外労働をさせてよいというわけでありません。ただし、36協定で45時間に上限を設定しなければ、45時間の時間外労働をさせることはできません。

36協定の対象者とは？

36協定が適用される対象者は、労働基準法上で「労働者」と認められる従業員です。労働者の中には、正社員だけでなく、契約社員やパート・アルバイトの従業員も含みます。つまり、正社員やパートなどの雇用形態に関わらず、1日8時間超え、1週40時間超えの時間外残業をさせる場合は、必ず36協定の締結及び労働基準監督署への提出が必要です。

36協定の対象外となる人は、労働基準法で定められている「管理監督者」に該当する人です。
管理監督者とは、「監督もしくは管理の地位にある者」のことです。管理監督者は名前だけでなく、実態もともなっている必要がありますが、範囲はかなり狭いです。役職のみ与えられていて、実際は監督や管理をおこなっていない場合、管理監督者とは認められず、通常の労働者扱いとなり、36協定の対象者となるため注意が必要です。

特別条項付き36協定とは？

繁忙期など、通常の36協定で定められた時間（最大月45時間、もしくは1年単位の変形労働制を締結している場合は月42時間）を超えて残業をしなければならない月が発生する可能性がある場合、「特別条項付き36協定」を締結する必要があります。

「特別条項付き36協定」で上限時間を超えた時間外労働が認められるためには、次の条件があります。① 上限延長する回数は年6回まで
② 通常予見することのできない業務量の大幅な増加が予想される場合に限られる
③ 特別条項を定めた場合の限度時間
・１年の上限は720時間以内（法定休日労働を除く）とする
・１か月の上限は100時間未満（法定時間外労働と法定休日労働を合わせた時間が月100時間未満）
・２か月～６か月の時間外・休日労働の平均は月80時間以内とする

そのため、1年間の残りの半分は、36協定の上限である「月45時間（または42時間）以内」の残業におさめる必要があります。また、上限を超えた労働時間が認められる特別な事情には、急なトラブル対応や業務量が一時的に増える繁忙期、といったものが挙げられます。

36協定を違反したときの罰則とは？

36協定で定められた時間を超えて会社が従業員に残業させた場合、労働基準法違反となり、6ヵ月以下の懲役または30万円以下の罰金という内容の罰則が科される可能性があります。

また、特別条項を定めた場合の限度時間については、どれかひとつでも満たしていない条件があった場合、違反となり、罰則を科される可能性があります。1ヶ月、2ヶ月～6ヶ月の平均、1年間、それぞれの労働時間と1年間で時間外労働が45時間を超えた月の回数をすべて算出して上限を超えていないか確認する必要があります。

働き方改革による法改正で、残業時間の管理方法は大幅に変化しました。当初は大企業のみに法改正が適応されていましたが、現在では中小企業にも適用されています。

特に会社設立後は本業に忙しく、従業員を雇用したのはいいですが、36協定の締結などの労務管理まで頭が回りません。上記のような罰則もあるため、会社設立時には専門家に相談をして、何が必要か？などアドバイスをもらうことで、もれなく対応することも可能です。また、建設業の36協定届は原則、現場ごとに提出が必要です。

うっかり36協定で定めた上限時間を超えてしまわないよう、適切な労働時間管理をしていきましょう。Web勤怠などを活用して、リアルタイムで毎月の労働時間を管理することも視野に入れて対策してもよいでしょう。